Llevar al día la gestión de una empresa es complicado, pues son muchos los factores y aspectos que hay que tener en cuenta. No obstante, en este caso, queremos centrarnos en un área realmente importante: la laboral. Y es que hay que seleccionar correctamente a los candidatos más cualificados para que así el presente y el futuro de la compañía esté asegurado.

Desde Cepresa, asesoría con sede en la Comunidad de Madrid, nos suelen preguntar con frecuencia respecto a la situación y derechos de los empleados. Pero no solo eso, también se nos pregunta en numerosas ocasiones acerca, especialmente, de los contratos temporales y de las pertinentes indemnizaciones. Por eso, ahora queremos dar unas pautas fundamentales en ambos aspectos.

¿Preparado para tomar nota?

Qué hacer con los contratos temporales y sus indemnizaciones

En lo que respecta a los contratos temporales y a las pertinentes indemnizaciones asociados a los mismos, se han producido distintas novedades en los últimos tiempos. Y todo porque han existido sentencias a nivel judicial europeo, concretamente del Tribunal Europeo de la UE, que vienen a equiparar a esos trabajadores temporales con los demás en cuanto a esas cantidades a percibir. De ahí que se les vinieran a reconocer el derecho a recibir una indemnización de 20 días por año.

No obstante, en España hay que tener en cuenta que no se ha producido ningún tipo de cambio en ese sentido a nivel legal. Por eso, cuando se produce el fin de la citada relación contractual de la compañía con un empleado temporal, hay que seguir basándose en lo que se establece en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Y qué dice ese documento? Los puntos que determina son muy claros y contundentes:

  • Cuando el contrato que llega a su fin es de tipo eventual o sencillamente por obra y servicio, el empleado tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año.

  • En el caso de que lo que concluya es un contrato de prácticas, de interinidad o de formación, la cosa cambia. Sí, porque en esas situaciones la empresa no tendrá que abonar ningún tipo de indemnización al empleado.

Esto es lo que se recoge en el mencionado Estatuto de los Trabajadores que en nuestro país es el que debe ser tenido en cuenta ahora, porque en España no ha cambiado nada en materia legal que diga que lo citado por el Tribunal de la UE es lo que debe seguirse. Por ese motivo, desde tu compañía tienes que seguir lo mencionado en ese estatuto y estarás actuando de la forma correcta, absolutamente cumpliendo con lo que está establecido.

Otros datos de interés

Además de todo lo expuesto hasta el momento en relación a los contratos temporales y a las indemnizaciones asociadas a los mismos, hay otros aspectos que merece la pena que conozcas. De esta manera, sabrás cómo actuar y a qué te puedes enfrentar en determinadas situaciones:

  • Puede ocurrir que abones a un empleado que ha finalizado ese tipo de relación contractual una cuantía correspondiente a 12 días por año y que él no esté de acuerdo. Es decir, puede suceder que conozca la sentencia del tribunal europeo y decida llevarte a los tribunales para exigir el pago de 20 días. En ese caso, no te preocupes, porque no habrá ningún problema. No lo habrá porque has actuado conforme a lo establecido legalmente en nuestro país. Por eso, si el juez le da la razón al trabajador, solo deberás pagarle esa indemnización con demora, pero sin ningún tipo de perjuicio para ti.

  • En el caso de que el empleado, antes de acudir a la autoridad judicial, te haga mención a que un tribunal de la UE dice otra cosa, sé claro: en España no ha cambiado nada y tú cumples con lo que se recoge en el mencionado estatuto. Estás realizando lo que se te exige por ley y nada más.

  • El pronunciamiento a nivel continental sobre las indemnizaciones también hacía referencia a que era necesario abonar una indemnización a los profesionales que finalizaban un contrato de interinidad. No obstante, volvemos a repetir lo que hemos citado antes. Es decir, que como el Tribunal Supremo de nuestro país no se ha pronunciado al respecto aún, hay que seguir actuando como se establece en el Estatuto de los Trabajadores. Y eso supone que no se le abone ninguna cantidad.

A grandes rasgos, estos son los principales aspectos que hay que tener en cuenta respecto a la materia laboral que hemos estado abordando. En el caso de que, a pesar de lo explicado, quieras recibir asesoramiento para no incurrir en errores, te animamos a que conozcas las ventajas de convertirte en uno de nuestros clientes. En Cepresa estamos para ayudarte en lo que necesites, somos una asesoría con 40 años de experiencia pensando en nuestros clientes en todo momento.