En los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores encontramos las referencias necesarias para entender el despido objetivo por causas económicas.
Puede ser el caso de una empresa que está teniendo pérdidas o que tiene previsto tenerlas, o se está produciendo una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, es decir, durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
En estos casos, siempre que no se superen ciertos límites en la cantidad de despidos que nos situarían ante un despido colectivo, como despedir a más de 10 trabajadores si la empresa tiene menos de 100 contratados, se puede proceder al despido objetivo por causas económicas.

El trabajador puede que no esté de acuerdo y decida impugnar su despido. Algo que podrá hacer en el plazo de 20 días desde que se hace efectivo.

👉 ¿También se puede recurrir al despido objetivo por causas económicas si en la empresa hay puestos vacantes y se puede recolocar al trabajador?

La situación la podemos encontrar en empresas que pueden estar atravesando una mala situación económica pero en su funcionamiento diario necesitan contratar nuevos trabajadores.

¿Sería en estos casos admisible que una empresa despidiese a un trabajador alegando causas económicas cuando al mismo tiempo puede que esté realizando nuevos contratos?

⚖ Sentencia del Tribunal Supremo
Para salir de dudas vamos a recurrir a una sentencia reciente, del 23 de marzo de 2022, del TS en la que se revoca una sentencia previa del TSJ de Madrid declarando el despido de una trabajadora dedicada a la limpieza de hoteles como improcedente.

Cuáles son las razones para que el TS considere adecuado el despido objetivo por causas económicas:

Existe una causa económica que justifica el despido, sin que los puestos vacantes en la empresa puedan determinar la improcedencia del despido. La empresa se enfrenta a una situación ajena a su voluntad, con una naturaleza objetiva a la que la ley reconoce como justificación para la extinción contractual.

Sobre la supuesta obligación para recolocar a la trabajadora es constante la tesis jurisprudencial que niega tal obligación por no desprenderse la misma de lo dispuesto en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la empresa tenía activas ofertas de empleo, no eran para la misma categoría profesional de la trabajadora despedida, ni se ofrecían en el mismo centro de trabajo. Por lo tanto, la empresa puede buscar un nuevo equilibrio entre las solicitudes que le llegan por parte de sus clientes y los trabajadores necesarios para atender las tareas que tienen que realizar.

La sentencia: Id Cendoj: 28079140012022100219